“存在师德问题，直接取消竞聘资格”“让想干事、能干事的人脱颖而出”“引导教师自主选择最符合自身特点、能发挥自身特长的岗位”……
一项项举措稳步实施，东瀛竞技官方登录入口校园里氤氲着一股股改革洪流。
教师第四聘期岗位管理及评价考核相关制度陆续出台，描绘了新时代学校教师队伍建设的蓝图，吹响了推进教师队伍建设改革的集结号。
“岗位晋升曾经让不少教师感到头疼，我们真切地感受到这次岗位设置改革打破了‘论资排辈’，树立了教书育人、业绩优先的鲜明导向，老师们有了盼头，极大激发了一线教师的工作积极性。”新的改革文件出台，让很多教师得出这样的体会。
听意见抓重点 起草方案坚持实事求是
近年来，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等文件，明确了深化高校教师人事制度改革的方向。学校的专业技术岗位聘任制度虽经不断改革，但仍存在破除“五唯”顽瘴痼疾不彻底、教师岗位类型分类不明显、评价标准科学性不足等问题，制约着学校人才队伍建设。
副校长张建表示，在教师队伍建设改革中，学校深入贯彻落实中共中央、国务院关于深化新时代教育评价改革的决策部署和高校教师队伍建设要求，根据学校发展目标，坚持问题导向、精准施策，按照立德树人、实绩贡献、分类实施、统筹兼顾等原则，扎实推动教师岗位聘任制度改革落地见效。
当前教师评价标准和评价机制存在哪些问题？如何按照上级要求，健全引导教师潜心育人的评价制度，激发教师队伍创新活力？人事处围绕学校新发展阶段的目标任务以及专业技术岗位聘任制度中的重点难点及突出问题，提前进行全面调研，听取意见、起草方案。
2022年3月16日，学校正式启动第四聘期聘任制度改革，并针对有关文件开展征求意见工作。
对外学习调研，对内广泛征求意见。
人事处处长诸葛福民介绍：“为切实做好聘期制度制订和修订工作，人事处广泛调研省内外兄弟高校做法，就工作过程遇到的政策疑惑，多次请示和咨询省教育厅、省人社厅等上级主管部门，并将制度文件的初稿提请上级部门给予指导。”
针对要修改或制定的制度，学校在全校范围内组织教职工进行了两轮大范围征求意见工作，召开了各类座谈会10余次。当面听取学院主要负责人对文件的修改意见，组织80余名优秀教师谈意见、提建议，并对全校教职工提出的3000余条意见或建议进行逐条整理分析，做到能吸收尽吸收。针对个别意见，加强与有关单位直接沟通，积极回应教师反映的新聘期考核任务重、指标高、晋升压力大等担心与关切。
修订对教师的考核评价制度，事关每一位教师的切身利益，学校提出部分政策设置过渡期等措施，稳步推进各项改革，达到既符合学校发展目标要求，又回应教职工的关切。
岗位管理涉及管理、专技、工勤三类岗位，在改革过程中，将专业技术岗位作为重点，教师岗位更是重中之重。对专业技术岗位设置、职责、评聘办法做了修改和优化，制定了教学、科研等三类业绩分类评价标准，为学校人才引进、专业技术岗位聘任、考核和绩效工资提供基础性管理制度。
用好评价“指挥棒” 坚持师德师风为首
师德师风一直是广受社会关注的话题。习近平总书记2018年5月在与北京大学师生座谈时指出：“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风。”
“学校将师德师风作为首要标准，实行师德师风问题‘一票否决’。”诸葛福民这样说。
在推进教师聘期改革过程中，持续强化立德树人根本任务，践行教书育人使命，坚持把良好的师德作为岗位聘任的前提条件。
在竞聘资格方面，“政治思想素质好，遵纪守法，遵守师德师风规范”是基本要求，对师德失范行为实行“一票否决”。通过个人述职、民主测评等方式，注重听取群众意见，坚持从教学、科研、服务等日常工作中准确把握教师的思想政治素质和师德师风表现，把热爱祖国、品行端正、遵纪守法，具有良好的学术操守和创新、进取、奉献精神等纳入人才评价体系，师德师风表现成为综合评价中的决定性因素。
在评聘环节方面，设置考核组考核程序，对单位推荐组推荐人员的职业道德、业务能力、工作实绩和素质表现等进行考核，申报人如存在师德问题，将直接取消竞聘资格，师德表现真正成为首要要求和第一标准。严把教师选聘入口关，实行思想政治素质和业务能力双重考察，确保教师素质过硬。
改革分类评价 遵循人才成长规律
人力资源和社会保障部、教育部在2020年发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，完善评价标准、创新评价机制，成为高校人事制度改革的重点方向。
上级文件指出，要遵循人才成长规律，分类建立体现不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，科学客观公正评价人才。
根据上级文件精神，学校结合教师差异化发展需要，科学合理地设置教学为主型、教学科研型等教师岗位类型，建立岗位类型动态调整机制，充分考虑不同岗位的学科特征、学术成长规律等因素，对不同学科的岗位按学科特点和实际情况设置客观合理的评价条件，分类评价教师的学术贡献、社会贡献以及服务人才培养情况。教师在聘期续聘或岗位竞聘时，可以选择符合自身特点、最能发挥自身特长、最能激发自身积极性和创造力的岗位类型，聘期考核时按照选定的岗位类型完成聘期目标任务，支持教师在所选岗位上充分实现自我价值，实现“人事相宜、人适其事、事得其人”。第四聘期续聘专业技术岗位2439人，全校教师选择教学为主型岗位的约占40%，教学科研型的约占60%。
在评聘业务条件方面，针对不同岗位类型、不同学科的评价重点和评价导向，建立分类评价机制，制定涵盖人才培养、科学研究、成果转化与社会服务等方面的高质量评聘条件，确保评价标准科学设置。强化二级教学单位在教师岗位聘用工作中的自主性，在不低于学校最低标准和要求的情况下，各教学单位根据学科特点、发展现状、教师队伍建设规划等内容，分类型、分等级自主制定完善本单位的评聘业务条件，不搞评价标准“一刀切”。
实行科学合理的分类评价，分类制定与岗位类型、学科及岗位等级相匹配的岗位职责和业绩要求。根据学科发展不平衡、学科领域性质各异、学科成长规律不同的情况，实行“统一”与“多元”的考核标准。学校根据高水平大学“冲一流”建设高校的目标任务，对教学、科研等工作职责的质量和数量制定了基本标准，各学院在不低于学校制定的基本标准前提下，根据自身学科特点和人才成长规律，可提出更高业绩要求，增强考核评价的导向性与针对性，实现学校总体目标与各学院、各学科主动性的协同发展。
不拘一格 让教师各显其能
人才评价机制担任的就是“伯乐”的角色。如何深入实施评价机制改革，构建公正合理的评价环境，使真正想干事、能干事、干成事的人才脱颖而出、挑起大梁？学校在深化改革中提出了“优化评价机制，鼓励拔尖优秀人才脱颖而出”的政策导向。
如何打破“唯论文”，在“破五唯”中迈出坚实一步？学校聘期改革实行“代表性成果”评价机制，注重质量和贡献，推动人才评价由“量化导向”向“质量导向”转变，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据，引导教师潜心研究，突出质量，不唯数量。进一步拓宽代表性成果评价内容，引导教师产出多元化的高水平成果，不限定评价成果具体形式。不断完善同行评议方式，优化岗位晋升外审制度，对标本学科领域发展、国内外综合水平等情况，客观、公正地评价成果的原创性、引领性、突破性。
人事处副处长闫函表示：“今年岗位评聘中，首次使用学校建立的包含国内高水平大学相关学科的外审专家库抽取外审专家，不再定向打包委托给个别大学进行外审，扩大了外审专家的选择范围，实现了对学科专业评价的精准化。”
如何打破“唯资历”倾向，在“破五唯”中脱虚向实？聘期考核相关制度深化改革，以实绩、贡献、质量为导向，拓展青年人才事业发展空间，促使青年拔尖学者能够脱颖而出，落实人才成长和脱颖而出的激励机制。设置正常评聘与特殊聘用相结合的岗位晋升渠道，除正常聘任渠道外，畅通基于“业绩水平”和“实际贡献”的绿色通道，使过去因资历、课题、论文等“不够条件”的教师各显其能。
据了解，学校实行的“直聘制”，明确指出——取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中作出重大贡献的教师，可申请直接聘任到相应岗位，不受学历、年限等限制，符合条件的讲师也可以聘任正教授。2022年通过“直聘制”共聘任教授4人、副教授12人，激励了教师出更多高质量成果，作更大社会贡献。
除了师德为先、分类考核、鼓励拔尖，新出台的聘期制度进一步将教书育人作为人才评价的核心内容，加大激励广大教师落实立德树人根本任务的措施，为教学风格特色鲜明、教学效果优秀、示范引领作用明显、深受学生欢迎的长期从事教学工作的教学为主型教师，设立了“教学骨干”聘任渠道，今年有4位老师通过该渠道被聘任到相应岗位。教师更加主动提升自身教学能力，积极研究教学方法，2022年在山东省第九届高校青年教师教学比赛中，有5名教师获一等奖，实现新突破；在第二届全国高校教师教学创新大赛中，1人获全国二等奖。
在“破五唯”中提出扭转“唯论文”的不科学评价导向，不看重论文数量，更看重论文质量，引导教师将“四个服务”作为研究的主攻方向，树立围绕学校办学定位，坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量……制度改革激发科研新动能，学校2022年获批国家自然科学基金委员会97项，与上年相比面上项目立项数量增幅66.7%、获批直接经费增幅47.5%；2022年度申报山东省科技奖励47项，申报数量位居省属高校第一。科技成果产出快速提升，大额合同快速增加，今年前9个月的科技成果转移转化合同经费已超过去年全年总额。高层次人才数量质量双跃升，2022年新增各类国家级人才6人，省部级人才23人，数量位居省属高校首位。
注重团队评价与个人评价相结合，提倡团队合作取得的高水平科研成果可以用于个人考核，为学校加强有组织科研提供有力支持，提升高水平团队服务国家重大科技任务的动力与热情。
减少频繁考核评价、鼓励教师潜心科研，综合评价教师在人才培养、科学研究或社会服务等方面取得突出成果，一项项细则的出台，为教师队伍建设注入了新的活力。
本次聘期制度改革，共出台正式文件5件，新制定“直聘制”、“教学骨干”、专职科研系列、各辅助系列等业务条件以及修订教授三级岗位等聘任业务条件18个。6月16日启动第四聘期2022年专业技术岗位补缺竞聘工作，共聘任专业技术人员355人。
让教师深刻感受到学校“百舸争流、千帆竞发”的工作氛围，促进“不拘一格出人才”的局面，是聘期改革的初衷，也是队伍建设的目的。学校本次聘任制度改革，正牢牢把握高校教师成长的规律和工作特点，把改革嵌入人心、把实绩刻为标杆，为学校改革发展和高水平大学建设提供高质量的师资队伍保障。（记者：任波）
